Sabtu, 22 September 2007

Digging Potentials Knowledge Within the Organization

“Ngelmu iku kalakone kanthi laku”

Mbah Maridjan


Most of organizations have not or even do not know if there is potential knowledge (knowledge + experiences) hiding in its staff. Why is it?, as the matter of fact it is true that most of knowledge asset is storing in our mind, this is what we commonly call “tacit knowledge”. According to Stone (2002), Tacit knowledge is something what we naturally know, but it is hard to be transferred clearly and completely. This is because it stores in each individual mind within the organization. Knowledge Management exists to answer this matter, which is the process of changing tacit knowledge to become knowledge that easy to be communicated and documented, that is what we call “explicit knowledge. Documentation is the most important thing in knowledge management, because without it, everything will always still be tacit knowledge and that knowledge becomes hard to be accessed by anyone else and whenever else in the organization.

The map of Knowledge within organizations

In order to utilize and develop each staff’ potential knowledge, absolutely the organization needs the information in a complete form regarding to this valuable asset. As a step to detect the existence of tacit knowledge, it is necessary to conduct information seeking through spreading the questionnaires to everyone within the organization. As an example, the questionnaires can contain: 1) to what extent do you recognize that you have potential knowledge your company have not utilized it maximally? 2) to what extent you recognize that your partners ( from other departments Internally and externally) have potential knowledge and skills that have not been utilized maximally by the organization? 3) What are the barriers of the first and second question? Other questions can be developed by the organization. All the answers are next compared to staff database that surely already had previously. By this kind of step the organization will possess the map of its potential knowledge. Strategically, all these maps and knowledge categories can also be the base of consideration for rotation, promotion, mutation, to all staff trainings policy. So, at its shift, the organization is becoming able to empower each job that fits to possessed competency by its staff.

“Wong bodho dadi pangane wong pinter”
Sunan Kalijaga

The maps and categories of knowledge is used to be more competitive

From the existing of the maps of knowledge, then the company can conduct categorization of knowledge. Michael Zack (1999) has categorized knowledge into three forms, include: 1) Core knowledge, as the simple example to explain this term is, if you want to open repair shop, the first thing you must have is the mechanists who have good quality, also complete tools, spare parts, etc. 2) Advanced knowledge, is the knowledge that creates competitive advantages, so the organization can face directly with its competitors, for instance, besides can fix the common vehicles, the repair shop should improve and advance the new technology in automotive. With both knowledge core and advance, the competitors will not easily align with your company. 3) Innovative knowledge is the knowledge that can make your organization can change “the play rules” of business world that is playing to be the leader. However, those three categories are dynamic, so the organization needs to be aware. An organization with high level of innovative knowledge can be drop to be core knowledge because of new technology and methods. Therefore, it looses its competitive advantages. The actual example is the existence of CDMA technology that has changed the map of cellular operator’s business competition.

Finally, if we have known our knowledge categories, then we can determine the map of knowledge needs that are needed to win the battle with the competitors.


7 Steps to Ensuring Your Competency Based Programs Really Are Competent!

Recently there have been a number of organizations who have implemented competency based hr programs with varying degrees of success. While there is no “silver bullet” that works for every organization, there are seven steps you can take to increase the probability of a competent outcome.

1. Set a goal of ending up with ten or fewer core competencies

To develop an enduring and functional program you need to focus on identifying a small core set of competencies that differentiate your star managers from everyone else. Ideally if you have multiple lines of business and/or operate globally, this core should apply across the board. More than ten or so competencies will result in a process too unwieldy to work effectively. Keep in mind the core will normally be supplemented by two or three technical or knowledge specific competencies for particular job family applications.

2. Make sure that you have top management buy in

An effective competency based management development program will end up touching every aspect of your organization. Unless you have visible clear support from your CEO and key management, no matter how sound the program is and the level of ‘ground swell’ you think you can create, it will be doomed to joining other program binders on the shelf. The best way to go is to have the CEO champion the program.

3. Enlist top management in defining the representative behaviors for each competency

Once you have come up with the core set of competencies you will need to build a defining set of behavioral statements to support each competency. The easiest way to do this is through your top managers. Ask them to provide two or three specific behavioral examples for each competency that are exemplary of their best performers. Integrate and cull these down so that you end up with about 5 behavioral examples that reflect the range of top performance for each competency across your lines of business and regions of operation.

4. Validate the competencies across all micro-cultures in your organization

Even though you (hopefully) have relied on management to help you build and review both the competencies and related behaviors, you will want to ask specific managers from each of your business units and across your geographic regions to review the final material for applicability in their area. This helps to avoid superficial acceptance of a ‘corporate’ built program that they don’t intend on using because it does not work in their setting.

5. Build or rebuild ALL HR programs around the same competencies

A critical step to having a competent program is integrating the core competencies into all of your HR processes. Ultimately this means that your recruiting, selection, assessment, performance management, training, promotion, development and succession planning and reward systems all should be based on the same core competencies. Too many organizations use one set of competencies for selection, another for promotion, yet another or even none for succession planning, etc. This ends up being confusing for your employees and frequently results in very mixed messages as to what is valued at the organization.

6. Pilot test roll out

As you build each of the HR programs it pays to start with a limited try out in the field to make sure that all of the instructions, forms, programming routines (if you are implementing an electronic intra- or internet based process) work from the end-user’s perspective as you intended. This is particularly important where one process is interdependent on another. For example in succession planning you would need to have performance instruments done first before you could identify bench strength based on the core competencies across your key management. Or, if you have a training program linked to evaluations on each competency, you will want to make sure that scoring profiles link up with the correct modules.

7. Revisit as organization mission and vision changes

Done properly the defining behaviors should be able to function without modification for at least a few years. The core competencies should similarly be effective for at least as long if not longer. You should consider revising a behavior and/or competency when either it is hard to understand, frequently misapplied, misevaluated, or no longer relevant due to a change in your organization’s business focus. The job specific technical or knowledge competencies that complement the core competencies may change with greater frequency based on the level of sophistication or technological dependency of the specific job. For example think of the rapid changes in knowledge competencies for individuals involved in computer related jobs over the past few years.

These seven steps will help you develop a competency based program that works because it captures the essence of your organization. The process is certainly involved but should result in an integrated and focused foundation for all of your HR programs. If you are just beginning or considering starting, I would highly recommend you talk with several individuals who have a competency based program in place at their respective organizations. Find out what works and what does not in each of their systems. “Lessons learned” can save you and your organization a tremendous amount of time, effort and money!

Mengenal Para Pandawa

Pandawa itulah namanya, kakak beradik yang berasal dari keturunan Raja Pandu dan Sri Dewi Kunthi. Seorang raja yang bijaksana dari sebuah kerajaan bernama Astina Pura, sedangkan Sri Dewi Kunthi seorang ibu bagi pandawa tiada duanya ibu dijagad raya ini, ibu yang memberikan petuah-petuah yang pandai mendidik putra-putranya. Pandawa yang hampir semua orang kenal, yang terdiri dari Yudhistira/ Puntadewa, Bima/Werkudara/ Bratasena, Arjuna, Nakula dan Sadewa.

Sebagai wejangan sesi dua kali ini, untuk mengenal satu persatu sosok dari para Pandawa merupakan tema yang diharapkan dapat memberikan suatu petunjuk/ informasi mengenai karakteristik yang tertanam dijiwa mereka. Sungguh sangat mengasikkan jikalau sebagian dari kita mengenal sosok para pandawa tersebut, sekaligus membuat ingin rasanya ” menjadi” sosok tersebut atau dalam arti kata mengidolakan sosok tersebut.

Mengapa Pandawa?, istilah Pandawa berasal dari kata ” Pandu” yang bila diartikan secara harfiah menjadi ” Anak-anak Pandu”. Pertanyaan kemudian timbul mengapa Kurawa?, sedangkan mereka juga anak- anak pandu walaupun dari ibu yang berbeda (Ulasannya ada di sesi 3: Mengenal Kurawa).

Sebagaimana dikisahkan dalam cerita Mahabarata, memang Para Pandawa dikenal sebagai sosok yang rendah hati, berbudi perkerti luhur, dimana berbanding terbalik dengan Para Kurawa. Sehingga, Para Pandawa seolah-olah mudah untuk ”dikerjai” oleh para Kurawa yang selalu di provokasi oleh Patih Sengkuni. Mari kita bahas sedikit mengenai sosok Patih Sengkuni, seorang patih yang telah dipercaya menjadi penasehat kerajaan, namun memiliki sifat yang licik, serakah, pemfitnah yang selalu mengutamakan kebahagiaan para Kurawa. Perang Bharatayudha terjadi dikarenakan oleh hasil provokasi yang dilakukan patih Sengkuni terhadap Para Kurawa untuk merebut kekuasaan atas Astina Pura. Perang Saudara didalam merebut tahta kekuasaan.

Seperi telah diuraikan sebelumnya bahwa Para Pandawa terdiri dari Yudhistira, Bima, Arjuna, Nakula dan Sadewa, yang masing-masing dari mereka memiliki sifat/ karakter yang berbeda-beda, bahkan kompetensi yang berbeda pula.

Yudhistira/ Puntadewa.

Seorang sosok yang dikenal sebagai kakak tertua dari para Pandawa, yang memiliki sifat amat teramat sabar, serta welas asih yang luar biasa. Dikisahkan dalam sebuah cerita Mahabarata, dikala suatu permainan dadu, dimana kekalahan atas permaian dadu dianggap sebagai salah satu sikap Puntadewa yang tidak bisa menolak ajakan Duryudana, karena hal itu akan mengecewakan saudara tua. Demikian juga, ketika Sri Kresna menyuruh Puntadewa untuk bersaksi dusta kepada Resi Druna bahwa Aswatama anak Druna telah tewas, pada hal yang terbunuh bukan Aswatama tetapi Estitama nama seekor gajah. Peristiwa lain, ketika perang Bharata Yuda, Puntadewa yang selama hidupnya belum pernah berperang, tidak kuasa menolak perintah Sri Kresna, untuk berperang melawan Prabu Salya. Darah putih yang mengalir dalam diri Puntadewa, membuat ajian Prabu Salya, Candrabirawa tak berdaya. Akhirnya Prabu Salya gugur di tangan Puntadewa.

Tiga peristiwa penting yang dialami Puntadewa, dicatat sebagai dosa-dosa Puntadewa, atau sejarah tragedi yang membawa korban. Namun mengingat catatan panjang kebaikan Puntadewa, tragedi-tragedi tersebut diterima sebagai akibat dari sebuah konflik batin seseorang untuk mempertahankan kesucian dan rasa belaskasih tanpa pamrih, dan juga sebagai panggilan darma dari seorang anak Bathara Dharma

Konflik batin yang dialami Puntadewa, juga dialami setiap manusia. Di dalam batin seseorang atau disebut juga jagad cilik atau micro cosmos, konflik itu selalu terjadi. Dampak dari konflik tersebut akan mempengaruhi jagad gedhe atau macro cosmos.

Di dalam kitab Centhini jilid I, bab (pupuh) 75-77. dipaparkan sebuah illustrasi konflik batin manusia, dengan penggamabaran Gedhong catur candhelanya tunggil empat rumah dengan satu pintu. Masing-masing rumah dihuni oleh seorang raja. Walaupun keempat raja tersebut bersaudara, mereka mempunyai watak, karakter dan kesenangan yang berbeda-beda. Raja Mutmainah, bercahaya putih, adalah raja yang berwatak sabar, welas asih tulus dan suci. Raja Amarah, bercahaya merah, berwatak serakah dan panasten (Dengki). Raja Aluamah, berwarna hitam, mempunyai kesenangan makan yang berlebihan sehingga menjadi pelupa. Raja Supiyah, raja wanita, bercahaya kuning, senang pada keindahan, sikapnya selalu berubah, tidak dapat menepati janji. Dalam bab tersebut dituliskan bahwa Raja Aluamah, Raja Amarah dan Raja Supiyah dengan bala tentaranya bersatu untuk memerangi Raja Mutmainah. Perang besar yang memakan banyak korban terjadi. Raja Mutmainah berhasil meringkus ke tiga Raja dan memasukan ke dalam penjara. Mereka diberi makan untuk hidup, namun tidak boleh mencampuri kebijaksanaan Raja Mutmainah. Pintu satu-satunya yang terdapat dalam empat rumah dikuasai sepenuhnya oleh Raja Mutmainah.

Sebuah gambaran menarik untuk direfleksikan ke dalam batin manusia dalam wilayah jagad cilik, yang memberi kontribusi pada wilayah kehidupan jagad gedhe. Jika pada akhir sebuah konflik yang menang dan berkuasa adalah Raja Mutmainah, maka yang memancar keluar adalah cahaya putih, berwatak suci, welas asih, sabar dan tulus. Rupa-rupanya karakter itulah yang digambarkan pada sosok Puntadewa. Ketika para Pandawa Lima mengangkat Puntadewa sebagai raja, maka komitmennya adalah, bahwa apapun kebijaksanaan Raja, saudara-saudara lainnya mendukung, dan bahkan ikut menanggung akibat dari sebuah kebijaksanaan tersebut. Puntadewa sebagai jagad cilik, telah tiga kali menyelesaikan konflikyang tergolong besar dan dengan ikhlas, ia mau menanggung akibatnya. Namun karena ia tidak sendirian, ia adalah Raja negara besar Indraprasta, dalam wilayah jagad gedhe, maka orang-orang terdekat dan juga rakyat Indraprasta ikut menanggung dan bahkan menjadi korban kebijaksanaan Puntadewa.

Itulah Puntadewa. Ia menjadi tokoh yang dilematis. Kebaikan yang berlebihan dianggap sebagai wujud lain dari watak yang selalu memikirkan diri sendiri. Di dalam benaknya, hanya ada sebuah pemikiran, bagaimana caranya untuk bertahan dalam kesetiaan. Ia memang setia kepada panggilan dharma. Tetapi apakah dengan demikian ia juga setia dalam kedudukkannya sebagai pengayom? setia sebagai raja?

Pada akhir hidupnya, Puntadewa dan keempat adiknya mendaki alam keabadian yang disimbolkan Gunung Mahameru. Satu persatu keempat adiknya jatuh dan tidak dapat melanjutkan perjalanan. Mulai dari Sadewa, Nakula, disusul Harjuna dan kemudian Bimasena. Pada akhirnya, ketika sampai di sebuah Gapura nan indah, tinggalah Putadewa seorang diikuti oleh anjing kesayangannya. Puntadewa berniat memasuki pintu tersebut, namun penjaga gerbang tidak memperbolehkan anjingnya ikut masuk. Puntadewa besikeras untuk membawa anjingnya, karena baginya anjing tersebut telah berjasa memberi petunjuk jalan. Oleh karenanya, menjadi tidak adil jika anjingnya tidak diperbolehkan masuk. Ketegangan diantara keduanya terjadi. Pada saat itulah, anjing tersebut berubah wujud menjadi Batara Dharma, ayah Puntadewa.

Peristiwa itu merupakan gambaran sebuah pendadaran kesetiaan yang terakhir bagi Puntadewa. Batara Dharma tersenyum puas, selama mendampingi anaknya, ia merasakan bahwa Puntadewa selalu berhasil dalam memerangi musuh batin yang menghalangi panggilan darma. Sebagai upah di akhir hidupnya, Batara Dharma menggandheng Puntadewa melangkah masuk di surga keabadian

Bimasena/Werkudara/ Bratasena

Putra kedua dari kakak beradik Pandawa ini memiliki ukuran fisik yang sangat besar, bertubuh kekar, juga berwajah garang. Bima disimbolkan sebagai sosok yang kuat, penuh dengan tenaga, tidak ada rasa takut kepada suatu hal apapun juga memiliki kesetiaan yang sangat tinggi. Kepatuhan Bima patut dijadikan panutan bagi kita semua, seperti yang dikisahkan disebuah cerita asal muasal kekuatan Bima, dikala sewaktu muda Bima diperintahkan oleh sang Guru untuk menenggelamkan diri disebuah sungai yang cukup dalam dan dihuni oleh berbagai makhluk disungai tersebut, dengan maksud agar Bima tewas didasar sungai, ternyata didasar Sungai Bima bertarung dengan sebuah makhluk berupa Gajah, yang kemudian makhluk tersebut membaur menjadi satu ditubuh Bima, sehingga atas kejadian tersebutlah Bima memberoleh kekuatan (kuat seperti seribu gajah).

Bima yang ditangannya selalu menggenggam sepasang kuku yang dinamakan kuku Ponconoko, Kuku yang telah tumbuh sewaktu bayi, sepasang kuku yang yang dapat membelah benda sekeras apapun dijagad ini.

Watak yang keras, mudah emosi inilah yang menjadi ciri khas Bima, sehingga amarah inilah yang akhirnya keluar dan tercurahkan di perang Barathayudha, dimana pada perang itu Bima berhasil menewaskan setengah dari para Kurawa, terutama Prabu Duryudhana yang kelemahannya terletak pada paha kirinya. Pada cerita Babat Tanah Wanamarta, Bima diperintahkan oleh ibunda Kunthi untuk mendirikan sebuah negara yang diberinama Amarta, namun didalam proses pembuatan negara tersebut, Hutan yang rimbun dan dihuni oleh berbagai roh dan makhluk yang kasat mata merupakan penghalang utama bagi para Pandawa. Pertempuran pun berkecamuk yang akhirnya dimenangkan oleh Para Pandawa akibat sebuah Ajian yang diperoleh Arjuna khusus untuk melawan Makhluk kasat mata. Tanpa diduga, Kegagahan Bima telah membuat Arimbi, sosok raksasa penghuni hutan tersebut terpukau dan Bima pun menikahinya, yang kemudian lahirlah karakter yang bernama Gatot Kaca, seorang kesatria yang bisa terbang.

Bima memiliki 3 orang anak dari istri yang berbeda-beda, Gatotkaca, Antasena, dan Antareja. Sering diceritakan dalam pewayangan bahwa ketiga anak Bima mensimbolkan angkatan bersenjata kita TNI Angkatan Udara, Laut dan Darat. Gatot Kaca sebagai penguasa udara, Antasena sebagai penguasa Lautan, dan Antareja sebagai penguasa daratan.(Sesi 4: Mengenal Putra-Putra Pandawa).


Arjuna yang dikenal sebagai sosok yang beristrikan banyak, membuat orang berasumsi bahwa Arjuna adalah seorang Playboy sejati, itu semua bisa dikatakan lumrah mengingat wajahnya yang paling ganteng diantara keempat saudara-saudaranya. Arjuna memiliki watak rendah hati, patuh, dan disiplin yang bisa diacungi jempol. Kepintaran/ kecerdikan Arjuna merupakan hal yang perlu dipertimbangkan oleh lawan-lawannya, selain unggul didalam berperang Arjuna juga unggul didalam memikat para wanita, bahkan waria sekalipun dalam hal ini adalah Srikandi. Banyak orang mengira bahwa Srikandi adalah seorang wanita, namun sebaliknya.

Salah satu kehebatan Arjuna adalah kepiawaiannya menggunakan busur panah, namun masih banyak ajian-ajian nya yang menjadi keunggulan Arjuna didalam mengalahkan musuh-musuhnya. Salah satu Ajian yang diperolehnya yaitu Ajian Parikesit, Ajian ini lah yang memberikan suatu julukan padanya Parikesit. Ajian bertempur dengan makhluk yang kasat mata.

Nakula dan Sadewa

Tokoh Pandawa yang namanya kurang begitu tenar ini merupakan kakak beradik yang kembar, walaupun memiliki sifat atau watak yang berbeda. Baik Nakula dan Sadewa terkenal dengan kepintarannya didalam bertarung, kepiawaian ini tidak lah lepas dari bimbingan kakak-kakaknya Bima dan Arjuna. Nakula dan Sadewa selain unggul didalam bertarung, mereka juga ahli didalam memberikan ide-ide yang cemerlang kepada yang kakak sulung Yudisthira didalam merumuskan suatu strategy berperang khususnya maupun strategy berpolitik. Kedua sosok yang amat rendah hati dan patuh kepada orang tua, juga patuh kepada sang Pencipta Jagad Raya.

Nakula dan Sadewa kalau diceritakan didalam cerita pewayangan merupakan dua sosok yang Pangademan bagi kakaknya Bima, mereka berdualah yang selalu mendinginkan suasana Bima yang selalu panas/ marah akibat ulah-ulah para Kurawa. Sang ibu Dewi Kunthi, selalu terhibur dengan adanya anak-anak ragilnya (anak termuda).

Mengenal Punakawan

Sebagai penggemar wayang, saya menyadari terdapat beberapa tokoh pewayangan yang dianggap sebagai bumbu “lelucon”, agar wayang dapat dinikmati oleh semua orang, tokoh pewayangan tersebut biasa disebut punakawan. Kalau diistilahkan dalam kata-kata sehari kita berarti rakyat kecil atau bisa juga pembantu

Meskipun lakon yang dipentaskan dalam pertunjukan wayang dimanapun hampir serupa, yakni Mahabharata dan Ramayana dalam Wayang Purwa, namun ada ciri khas yang mungkin hanya ditemui di Indonesia, yakni dengan adanya punakawan. Dan saya khususkan pada punakawan wayang Jawa, bukan daerah lainnya. Punakawan sendiri merupakan perlambang ‘bahasa halus dan komunikatif’ yang dipakai oleh para wali untuk mendekatkan diri dengan masyarakat Jawa serta pas dengan mereka yang beraneka ragam. Bahkan tokoh-tokoh punakawan tersebut mempunyai peran lebih besar ketimbang wayang-wayang lainnya, dan biasanya dipentaskan pada saat goro-goro, yakni babak pertunjukan yang disertai lelucon (kelakar) dan wejangan (petuah) serta menjadi babak interaksi antara dalang dan penonton. Selain itu juga, babak goro-goro ini digunakan untuk memperjelas jalan cerita yang tidak bisa dipahami oleh kalangan awam.

Dalam wayang Jawa, punakawan terdiri dari :

  1. Semar Badranaya
  2. Petruk
  3. Bagong
  4. Nala Gareng

Unsur Islami sebenarnya sangat kental dalam karakter punakawan, bagaimana tidak? Para wali membuat lakon-lakon tersebut untuk menyebarkan syiar-syiar Islam dengan cara akulturasi sehingga pesan-pesan dalam agama Islam sendiri dapat sampai ke masyarakat Jawa yang pada masa itu masih menganut Hindu-Budha dan animisme. Seperti dalam lakon semar, dalam cerita dia adalah pendamping setia para Pandawa dan lurah dari desa Karang Tumaritis yang masih menjadi wilayah kerajaan Amarta pimpinan Raja Yudistira. Dialah yang membawa pusaka jimat Kalimosodo atau Pusaka Hyang Kalimosodo.

Selain sebagai penasihat, punakawan juga berperan sebagai pengemong ( pengasuh) , penghibur, kritikus sosial, badut, serta bahkan sumber kebenaran dan kebijakan.

Jika ditilik, ternyata istilah Petruk, Bagong, Gareng dan Semar sebenarnya berakar dari kata-kata bahasa Arab. Seperti berikut ini

Semar Badranaya

Dalam cerita, dia adalah pengasuh utama para Pandawa. Bila didampingi olehnya, maka yang didampingi tidak akan menghadapi malapetaka. Wujudnya jelek : wajah tua namun berkuncung seperti anak kecil, tidak jelas laki perempuannya, mulut tersenyum tetapi matanya mbrebes mili (menitikkan airmata) yang perlambang keseimbangan.

Semar berasal dari kata bahasa Arab yakni Ismar yang dalam lidah Jawa menjadi Semar. Sedang Ismar sendiri berarti paku, dimana fungsinya adalah sebagai pengokoh dan melambangkan pedoman hidup manusia. Apakah pedoman hidup manusia itu? Tiada lain tiada bukan adalah agama. Oleh karenanya, Semar bukanlah tokoh yang harus dipuja bahkan didewakan sebagaimana yang dilakukan oleh kelompok kepercayaan, namun penciptaan lakon ini didasarkan pada pelambangan agama sebagai pedoman hidup manusia.

Sedang kata Badranaya berasal dari kata Badra yang berarti kebahagiaan dan Naya berarti kebijaksanaan (wisdom). Maksudnya adalah memimpin dengan bijaksana serta menggiring masyarakat untuk beribadah kepada Allah SWT. Negara akan stabil bila Semar bersemayam di Pertapaan Kandang Penyu, dimana maksudnya adalah penyu(wunan) atau permohonan kepada Allah SWT. Dimana makna dakwahnya sangat jelas dan dijabarkan oleh penciptanya yakni para Wali.


Kata Petruk sendiri berasal dari kata Fatruk yang dicukil dari kalimat Tasawuf Fat-ruk kulla maa siwallahi yang artinya tinggalkan semua apapun selain Allah. Wejangan atau petuah semacam inilah yang menjadi watak para wali dan mubaligh pada masa itu. Petruk juga dijuluki sebagai kantong bolong (kantung berlubang) yang bermakna setiap manusia harus berzakat dan menyerahkan jiwa raganya kepada Allah semata secara ikhlas, tanpa pamrih seperti berlubangnya kantung tanpa penghalang.


Bagong sendiri berasal dari kata Baghaa yang berarti memberontak melawan kelaliman dan kezaliman, yang dalam versi lain berakar dari kata Baqa’ yang bermakna kelanggengan atau keabadian, dimana setiap manusia tempatnya adalah di akhirat dan dunia adalah tempat mampir ngombe (tempat menumpang minum belaka).


Gareng atau Nala Gareng berasal dari kata Naala Qariin yang bermakna memperoleh banyak teman, dimana maksudnya adalah sesuai dengan dakwah para wali dalam memperoleh teman (umat) sebanyak-banyaknya untuk kembali ke jalan Allah SWT dengan sikap arif dan harapan yang baik.

Dari sekian sudut pandang tentang para punakawan ini, saya cenderung lebih memilih sisi pandang para Wali. Ini dikarenakan punakawan dipercaya adalah buatan para Wali Songo khususnya Sunan Kalijaga dalam menyebarkan Islam didalam masyarakat Jawa pada masa itu, karena dimasa-masa tersebut, dalam mendakwahkan untuk masyarakat Jawa yang masih kental animisme-dinamismenya, harus menggunakan trik budaya dalam menyampaikan Islam.

Memang ada yang memandang Semar –misalnya- adalah Dewa asli orang Jawa dengan nama Hyang Bambang Ismaya. Namun bagi saya secara pribadi, makna Islami sangat kuat –yang barangkali kurang disetujui lainnya- dalam setiap watak punakawan, dan saya tidak melihat harus ada sesaji tidaknya, karena bukan kapasitas saya membicarakan hal tersebut. Mungkin ada yang anti wayang karena dianggap berbau mistik, tapi itu bebas merdeka terserah mereka. Tentu saja terbungkus samar dalam konteks Jawa.

Barangkali peran punakawan harus dikembangkan lagi dalam wujud dakwah yang sesuai dengan masa sekarang, karena bagaimanapun itulah sumbangan budaya yang besar bagi perkembangan Islam khususnya di tanah Jawa.


Konsep kepemimpinan Astrabrata

Kredibilitas maupun keberhasilan organisasi tidak terlepas dari kualitas kepemimpinan (leadership) dari setiap pejabat dari tingkatan terendah sampai yang tertinggi. Asthabrata sebagai konsep kepemimpinan kuno yang berbasis pada kondisi alam semesta, kiranya dapat diterapkan sebagai alternatif untuk meningkatkan kualitas kepemimpinan di organisasi.

Dalam lakon pewayangan yang mempergelarkan ceritera Wahyu Sri Makutha Rama menggambarkan proses pematangan pribadi seorang kesatria yang berisikan ajaran penting tentang kepemimpinan (leadership). Riwayat lakon pewayangan tersebut ternyata pertama kali diilhami dari Manudharmasastra (sebelum masehi) masuk Nusantara melalui kisah Kakawin Ramayana (abad IX Masehi) yang selanjutnya terus dikembangkan versinya sampai Makutho Romo Pakem Siswo Harsayan (abad XX/1963) dan seterusnya sampai dipakai dalam cerita wayang saat ini.

Ajaran Asthabrata ini pada dasarnya terdiri dari 8 (delapan) brata (tindakan) atau perilaku yang seyogyanya dimiliki oleh seorang raja atau ksatria pada waktu itu agar eksistensi kepemimpinannya sebagai raja maupun ksatria menjadi mantap. Ada faham yang mengatakan bahwa kedelapan sifat ini merupakan sifat para dewa yang menyatu pada hati sanubari Sang Raja, sehingga mampu dengan baik (capable) memimpin kerajaannya.

Adapun kedelapan brata atau perilaku yang terkandung dalam Asthabrata adalah sebagai berikut :

1. Perilaku BUMI (Bantala), yang menggambarkan bahwa bumi mempunyai sifat murah hati. Siapapun yang mau mengolah bumi dengan baik dengan menanam tanaman yang bermanfaat tentu akan memetik hasilnya. Dengan menanam satu biji tanaman dapat menghasilkan berpuluh-puluh bahkan berartus-ratus biji yang sama. Maknanya disini adalah pemimpin harus berperilaku murah hati, mudah memberikan (beramal) dan senantiasa tidak mengecewakan kepercayaan yang diberikan oleh siapapun terlebih lagi dari anak buahnya.

2. Perilaku ANGIN (Maruta), yang menggambarkan bahwa angin mempunyai sifat dapat berada di segala macam tempat. Dimanapun, di atas, di bawah, di kota, di desa angin selalu ada dengan tidak memandang tempat. Ini maknanya adalah bahwa pemimpin itu hendaknya harus selalu dekat dengan siapapun, tidak hanya dekat dengan atasan atau rekan sejawatnya saja, terlebih lagi harus selalu dekat dengan anak buahnya sehingga tahu persis kondisi dan aspirasi mereka.

3. Perilaku LAUT/AIR (Samodera), mengilustrasikan bahwa sifat laut/air itu betapapun luasnya selalu mempunyai permukaan yang sama/rata dan memberikan kesan menyejukkan. Dengan berperilaku ini, sebagai pemimpin harus senantiasa menempatkan anak buahnya pada derajat dan martabat yang sama di hatinya. Dengan demikian pemimpin dapat berlaku adil, bijaksana dan penuh kasih sayang terhadap bawahannya.

4. Perilaku BULAN (Chandra), adalah menggambarkan sifatnya yang selalu memberikan penerangan dalam kondisi gelapnya malam. Di samping itu bulan juga dapat menumbuhkan rasa keindahan bagi siapapun yang memandangnya sekaligus memberikan harapan baik bagi yang berjalan dalam kegelapan malam. Dengan berperilaku bulan ini, pemimpin harus sanggup memberikan jalan keluar dan semangat/dorongan kepada anak buahnya ketiga dalam kondisi yang sulit.

5. Perilaku MATAHARI (Surya), ini merupakan cerminan dari segala sumber kehidupan di alam semesta ini. Matahari memberikan cahaya terang, enerji, segala macam sinar yang dibutuhkan oleh tumbuh-tumbuhan dan makluk hidup lainnya agar dapat hidup dan berkembang. Makna dari perilaku ini adalah seorang pemimpin harus mampu memberikan daya hidup sumber daya manusia yang ada di dalam organisasinya, seperti halnya memberikan bekal ketrampilan atau pengetahuan sehingga anak buahnya mampu (capable) untuk melaksanakan semua pekerjaan yang diberikan dengan baik.

6. Perilaku LANGIT (Akasa), adalah sebagai gambaran tentang sesuatu yang mempunyai dimensi luas tanpa batas dan dapat menampung apa saja yang dihadapinya, bahkan jagat rayapun berada di dalam naungannya. Adapun refleksi terhadap perilaku kepemimpinan adalah bahwa seorang pemimpin harus mampu memiliki keleluasan batin yang tinggi, sehingga mampu mengendalikan diri dengan baik untuk menampung dengan baik berbagai macam pendapat maupun permasalahan yang ada di organisasinya.

7. Perilaku API (Dahana), adalah menggambarkan sesuatu yang sifatnya panas yang tiada tara dan mampu membakar serta memusnahkan apa saja yang bersentuhan dengannya. Di sini merefleksikan bahwa pemimpin harus mempunyai wibawa dan mampu menegakkan hukum/peraturan secara tegas. Seorang pemimpin harus bisa marah atau menghukum anak buahnya yang bersalah dengan tetap memperhatikan unsur pembinaan agar kesalah serupa tidak terulang lagi.

8. Perilaku BINTANG (Kartika), dalam hal ini bintang adalah benda angkasa yang mempunyai tempat kedudukan yang tetap (permanen), sekaligus memberikan rasa keindahan di malam yang gelap. Bintang juga sering digunakan sebagai penunjuk arah (kompas). Dengan demikian seorang pemimpin harus mampu secara konsisten menjalankan semua keputusan yang telah disepakati serta tidak mudah ragu-ragu bahkan terpengaruh oleh pihak-pihak yang dapat menyesatkan. Dengan demikian seorang pemimpin dapat menjadi teladan bagi anak buahnya.

Mungkinkah Asthabrata Diterapkan di Organisasi

Perilaku kepemimpinan (leadership) yang terkandung dalam delapan brata tersebut mempunyai sifat yang universal, dalam artian bahwa dapat diterapkan di dalam bentuk organisasi apapun yang mempunyai struktur organisasi yang jelas dengan pola jabatan yang baku.

Perilaku kepemimpinan ini penting untuk dihayati maupun diamalkan, namun banyak definisi yang ada tetapi yang cukup menarik tentang kepemimpinan ini adalah sebagaimana yang dikemukakan oleh Loy Viv Shackelton adalah bahwa : Leadership is the process in which an individual influences other group members towards the attainment of group or organizational goals.

Apabila dilihat dari pandangan tersebut justru proses pengaruh mempengaruhi terhadap anggota kelompok atau organisasi untuk mengantar pencapaian target organisasi merupakan hal penting dalam perilaku kepemimpinan. Banyak theori leadership yang dapat digunakan untuk ini, namun dengan menyimak esensi yang terkandung dalam Asthabrata, kiranya dapat pula dijadikan sebagai patokan untuk tujuan tersebut di atas.

Gaya kepemimpinan sebagaimana terkandung dalam Asthabrata dapat diterapkan dalam majemen apapun, dari sejak zaman dahulu (kerajaan/kesultanan) di Nusantara ini sampai dengan gaya kepemimpinan dalam mengelola organisasi apapun baik pemerintah (public institution) maupun swasta (privat company) yang bersifat mencari laba ataupun yang bermotif sosial, bahkan di dalam kehidupan rumah tangga sekalipun.

Dalam mencapai visi dan misi perusahaan secara manajerial mutlak perlu adanya pola kepemimpinan (leadership role model) yang komprehensif dengan kebutuhan organisasi. Dari banyak model kepemimpinan yang ada, Asthabrata dapat juga dipakai sebagai salah satu model kepemimpinan alternative di organisasi.

Secara kongkrit, apa yang terkandung dalam Asthabrata dapat kita refleksikan dalam perilaku kepemimpinan di organisasi untuk semua level jabatan sebagai berikut :

1. Sebagai pegawai hendaknya dapat berperilaku seperti Bumi yang mempunyai sifat “pemurah” di sini kurang lebih diartikan bahwa pejabat harus produktif, hasil kerjanya bermanfaat bagi lembaga sesuai dengan fungsi dan kontribusinya. Untuk ini pejabat tentunya harus dapat memberdayakan (enforcing) segala sumber daya yang ada termasuk sumber daya manusia, antara lain memberikan bekal ketrampilan untuk melaksanakan tugas serta arahan agar menjadi produktif dalam bekerja. Dalam hal ini dapat pula diartikan bahwa pejabat hendaknya dapat bekerja bersama-sama anak buahnya dengan saling mengisi (synergy) sehingga secara kelompok mampu membuahkan hasil kerja yang optimal.

2. Sebagai pegawai seyogyanya dapat berperilaku seperti Angin yang sifatnya dapat berada di segala tempat. Hal tersebut dapat diartikan bahwa pejabat hendaknya mempunyai kedekatan terhadap siapapun, sehingga dapat diterima (acceptable) baik oleh atasanya, teman sejawat dan terlebih oleh anak buahnya. Kedetan di sini juga dapat diartikan sebagai hubungan baik secara pribadi maupun kedinasan, sehingga dengan berbekal pada kedekatan di segala penjuru tersebut, pejabat dapat melaksanakan fungsinya dengan baik di dalam organisasi.

3. Selanjutnya sebagai pegawai juga selayaknya mempunyai perilaku seperti Laut/Air yang mempunyai sifat luas, menyejukkan dan senantiasa memiliki permukaan yang sama/rata. Dalam hal ini berpengertian bahwa, pejabat semestinya dapat memandang anak buahnya dalam martabat yang sama, dalam artian sebagai SDM yang mempunyai hak berkontribusi sama di satuan kerjanya sesuai dengan job discription yg dimilikinya. Apabila pejabat sudah dapat memandang anak buahnya dalam porsi yang sama, tidak pilih kasih dalam membagi tugas (“tidak cerji”), niscaya dimata anak buahnya dapat memberikan kesejukan di lingkungan satkernya.

4. Perilaku seperti Bulan juga patut dimiliki oleh seorang pegawai. Sebagaimana kita ketahui bahwa bulan mempunyai sifat memberikan penerangan di saat malam gelap sekaligus memberikan rasa keindahan di malam hari. Di sini, pejabat dituntut untuk dapat memberikan jalan keluar atau ikut dalam memberikan sumbang saran kepada anak buahnya yang sedang menghadapi kesulitan baik secara kedinasan maupun secara pribadi. Di samping itu hendaknya pejabat juga dapat menghibur anak buahnya yg sedang dalam kondisi sulit, sehingga mereka tidak hanyut dalam kesedihan.

5. Sebagai pegawai semestinya juga harus mempunyai perilaku seperti Matahari yang sifatnya selalu memberikan penerangan kepada alam semesta dan memberikan enerji sebagai sumber kehidupan makluk hidup di dunia ini. Sifat matahari ini merefleksikan bahwa pegawai harus dapat memberikan arahan, bimbingan maupun penjelasan kepada anak buahnya terutama mengenai pekerjaan atau bidang tugasnya. Pejabat harus dapat menularkan keahlian/ketrampilan kepada anak buahnya, sehingga mempunyai kemampuan dalam melaksanakan tugasnya. Ini semua akan merupakan bekal enerji yang sangat berarti untuk meningkatkan kompetensi SDM (human resource competency) dalam rangka mencapai satuan kerja yang berkinerja tinggi.

6. Perilaku Langit juga sangat penting artinya bagi pegawai, yang mana langit dengan bentuk dan ukuranya yang luas tanpa batas sehingga mampu menampung apa saja yang dihadapinya. Maknanya bahwa sebagai pegawai hendaknya mempunyai jiwa besar atau kearifan (wisdom) untuk menampung semua permasalahan yang dihadapinya, terutama yang terkait dengan bidang tugasnya. Dalam hal ini pejabat juga dituntut agar memiliki tingkat pengendalian diri (emotional intelligence) yang kuat dalam menghadapi permasalahan, sehingga semuanya dapat diselesaikan dengan baik.

7. Api yang mempunyai sifat panas, sebagai pembakar/pemusnah apa saja yang bersinggungan dengannya. Dalam hal ini, bagi pegawai yang diangkat sebagai pejabat tentunya harus berwibawa, dalam artian bahwa mereka harus mampu menegakkan peraturan yang ada (law enforcement). Sebagai pejabat hendaknya dapat mengingatkan anak buahnya yang melakukan penyimpangan terhadap ketentuan yang berlaku, apabila dengan memberikan peringatan dengan menyertakan unsur pembinaan tidak juga ada hasilnya, tentunya pejabat harus dapat memberi hukuman kepada anak buahnya sesuai kewenangannya serta tingkat kesalahan yang dilakukan.

8. Brata yang terakhir dari Asthabrata adalah Bintang yang mempunyai sifat tetap (permanent) di angkasa dengan indahnya, meskipun jumlahnya tidak terhingga. Bintang, dengan sifatnya yang konsisten pada tempatnya bahkan dapat digunakan sebagai penunjuk arah (kompas) bagi kafilah di padang pasir maupun pelaut di tengah samodra. Ini maknanya bahwa bagi pegawai yang profesional harus konsisten (consistent/istiqomah) dalam bertindak terutama dalam melaksanakan ketentuan yang berlaku. Sebagai pejabat seharusnya tidak pernah ragu-ragu dalam mengambil keputusan yang memang sudah sesuai dengan porsinya, sehingga tidak mudah terpengaruh oleh hal-hal yang tidak relevan dengan materi yang semestinya. Dengan berperilaku demikian, pejabat dapat menjadi teladan sekaligus dapat menanamkan rasa keindahan dihati anak buahnya.


Dari uraian di atas, kiranya dapat dirasakan bahwa makna kepemimpinan gaya Asthabrata yang pada dasarnya berlandaskan pada sifat-sifat benda penting di jagat raya ini lebih mudah kita fahami dan dihayati. Dengan merefleksikan diri kita pada sifat-sifat benda alam yang berupa bumi, maruta, samodra, chandra, surya, akasa, dahana dan kartika, kiranya tidak terlalu sulit bagi kita untuk menghayati sifat-sifatnya.

Kepemimpinan (leadership) yang handal sangat diperlukan dalam pengelolaan lembaga yang strategis, sebab ke arah mana lembaga akan dibawanya sangat tergantung dengan kualitas kepemimpinan para pejabat yang mengelolanya. Dengan kemampuan leadership yang tinggi dari para pejabatnya dan disertai adanya sistem manajemen yang tepat serta pola kerja yang efektif, Asthabrata sebagai peninggalan yang “adiluhung” dari para leluhur yang mengandung perilaku kepemimpinan yang dalam maknanya, kiranya dapat diterapkan sebagai salah satu alternatif dalam proses pembelajaran leadership di samping pola kepemimpinan lain yang sedang dikembangkan seperti seven habit dst. Semoga tulisan ini bermanfaat untuk proses pengembangan kepemimpinan.